В речевой культуре принято считать обратной связью чуть ли не любое суждение одного человека (например, руководителя) о действиях, особенностях личности, обстоятельствах другого человека (например, подчинённого). Такая широкая трактовка во многом размыла значение очень ценного управленческого инструмента, каковым является обратная связь.
Истинная обратная связь подчиняется вполне конкретным принципам. Она является не просто суждением, но таким речевым управляющим воздействием руководителя на подчинённого, которое либо способно изменить «неправильное» (с точки зрения корпоративных требований) поведение подчинённого на «правильное», либо закрепить верное поведение. Более того, использование элементов коучинга в процессе предоставления обратной связи позволяет обеспечить такую ситуацию, когда подчинённый сам находит верные варианты поведения и самостоятельно подбирает способы обеспечения такого поведения.
Грамотно предоставленная обратная связь даёт её получателю не просто оценку его действий, но указывает на важность их корректировки, помогает найти направления и способы нужных изменений, мотивирует активность сотрудника. Таким образом, обратная связь руководителя, данная подчинённому, обязательно способствует развитию последнего. Сопутствующим эффектом при этом является упрочнение авторитета руководителя в глазах подчинённого.
Как же проводить беседу с подчинённым по предоставлению ему обратной связи? Для этого есть чёткий пошаговый алгоритм, который изучается и отрабатывается в рамках тренинга.
- Введение в тему
- • Иллюстрация значимости обратной связи в повышении результативности и эффективности сотрудников.
- • Суть и виды обратной связи.
- Позитивная и негативная обратная связь (похвала/критика)
- • Позитивная обратная связь (похвала): ситуации применения и принципы.
- • Похвала как инструмент мотивации: механизм воздействия.
- • Техника КПД: изучение с примерами использования для похвалы и для критики.
- • Отработка техники КПД в общей группе.
- Развивающая обратная связь (РОС) с элементами коучинга
- • Упражнение «Доклад»: проблематизация участников на тему обратной связи на примере кейса.
- • Зачем нужна РОС: что в идеале хочет получить руководитель в качестве конечного результата, предоставляя РОС подчинённому?
- • Суть и общая структура коучинговой беседы.
- • Принципы РОС.
- • Алгоритм беседы по предоставлению РОС.
- • Отработка умения предоставлять развивающую обратную связь: работа в мини-группах по кейсам (3 кейса на разные ситуации, требующие РОС)
- • Как несоблюдение принципов ОС ведёт к обиде, неверию, непониманию, сопротивлению, равнодушию, демотивации? Иллюстрация примерами из к/ф + механизм реагирования «эмоционального» и «рационального» мозга.
- • Как соблюдение правильного алгоритма обеспечивает осознание, принятие, доверие, мотивацию к изменениям? Иллюстрация примерами из к/ф + механизм реагирования «эмоционального» и «рационального» мозга.
- Обратная связь при обсуждении проблем
- • Категории проблем, требующих обсуждения.
- • Алгоритм двух встреч: 1) обсуждение проблемы; 2) контрольная встреча.
- • Отработка умения предоставлять обратную связь при обсуждении проблем: работа в мини-группах по кейсам.
- Обратная связь при обсуждении с сотрудником итогов работы в течение отчётного периода
- • Смысл и задачи итоговой беседы.
- • Структура итоговой беседы.
- • «Волшебные» вопросы руководителя во время итоговой беседы.
- • Отработка умения предоставлять обратную связь при проведении итоговой беседы с выходом на программу развития.
Форма обучения
Тренинг.
Длительность
1 день.
Аудитория
Руководители высшего и среднего звеньев управления.
Цель
Изучить и отработать практические инструменты предоставления обратной связи.
Особенность
Главный акцент в тренинге делается на отработке, которой посвящено 2/3 времени. Отработка будет проводится в малых группах на основе кейсов-заданий, описывающих поведение сотрудников, по результатам которого необходимо предоставить обратную связь.
- Результаты для участников
- 1. Определятся с понятием и видами обратной связи.
- 2. Изучат принципы предоставления обратной связи подчинённому и механизм её влияния на поведение сотрудника.
- 3. Изучат и отработают технику «КПД», используемую для самой простой обратной связи: похвалы или критики.
- 4. Изучат и отработают развёрнутый алгоритм беседы по предоставлению развивающей обратной связи подчинённому с элементами коучинга.
- 5. Изучат и отработают развёрнутый алгоритм беседы по разбору сложных проблем с подчинённым с элементами коучинга.
- 6. Изучат и отработают развёрнутый алгоритм развивающей беседы с подчинённым по подведению итогов работы за отчётный период с элементами коучинга и выходом на программу развития.
Численность группы
12-15 человек.